אהבתם? שתפו
שיתוף בפייסבוק
שיתוף ב-X
שיתוף בלינקדאין
שיתוף באימייל
שיתוף בווטסאפ
הדפסת כתבה
כולם רוצים לגייס את האדם הנכון, בזמן הנכון ובעלות הנכונה. אבל הרבה ארגונים נופלים באותן מלכודות שוב ושוב – לא בגלל שאין מועמדים טובים, אלא בגלל הדרך שבה הם מתנהלים מול חברת ההשמה שמלווה אותם.
אז לפני שאתם פותחים תקן חדש, הנה עשר טעויות נפוצות שכדאי להימנע מהן או במילים אחרות: כך נראית הדרך הבטוחה לא להצליח בגיוס.
1. מתמקחים עד הקצה על העמלה
במקום לראות בחברת ההשמה שותף אסטרטגי, מתייחסים אליה כספק זמני שיש להוריד לו במחיר כמה שניתן. ״למה לשלם עמלה גבוהה? נשלם כמה שפחות ורק בתנאי שהעובד נשאר 3 חודשים. אה, וגם שוטף+90״.
גישה כזו משדרת: אנחנו לא באמת מעריכים את העבודה שלכם.
כל חברה בסופו של דבר רוצה להרוויח ולכן במצב כזה חברות ההשמה יפנו את הזמן והאנרגיה ללקוחות שמבינים את הערך שלהן ואתם תישארו מאחור ולא תבינו למה אתם לא מקבלים מועמדים איכותיים או מועמדים בכלל.
מה כן: הגדירו תנאים הוגנים וברורים מראש, שחברת ההשמה תרגיש שהיא מסוגל להתפרנס בכבוד ולכסות את עלויות העבודה שלה.
2. לא מגדירים תהליך גיוס מסודר
כשאין הגדרה ברורה של הצורך, מבנה התפקיד, התרבות הארגונית ולוחות הזמנים גם חברת ההשמה הטובה ביותר תתקשה לדייק. וכשהעובד עוזב אחרי חודש, כולם מתפלאים ״איך זה קרה״. מה כן? תנו זמן לתדרוך עומק. שתפו, הסבירו, ותנו הקשר אמיתי לתפקיד.
3. עובדים עם כמה חברות במקביל
״שיתחרו ביניהן, מי שיביא ראשון יקבל את העמלה״. נשמע חכם, בפועל זה מתכון לבלגן- מועמדים מקבלים פניות כפולות, המסרים לא אחידים, ולכם נוצר רושם של ארגון לא ממוקד.
כמו כן, המחשבה שיש לכם כמה חברות השמה שעובדות על המשרה היא סוג של אשליית עושר, כי בפועל כמו שאתם לא מחויבים לחברות ההשמה הן לא מחויב להביא לכן מועמדים וברגע שקצת קשה הן מפסיקות להתאמץ ועוברות ללקוח הבא.
נקודה נוספת שחשוב לזכור - במצב זה חברות ההשמה מבינות שהן נכנסות למרוץ זמן של מי תביא ראשונה את המועמד ולכן לעיתים הן שולחות מועמדים מהר מדי, בלי לבדוק לעומק את ההתאמה האמיתית רק כדי ״לרשום״ את המועמד על שמן ומבזבזים לכם את הזמן.
מה כן: בחרו שותף אחד קבוע ותנו לו בלעדיות וזמן לעבוד. כך הוא ישקיע באמת בהבנתכם ובאיתור מועמדים איכותיים עבורכם. ברגע שהוא יודע שהוא בבלעדיות מולכם הוא מחויב לתהליך ומרגיש את כובד האחריות על הכתפיים.
4. מפרסמים גם בעצמכם
״נעלה גם אנחנו מודעה בלינקדאין, אתרי דרושים או פייסבוק, שיהיה ׳שוק חופשי׳״.
נשמע תמים, הבעיה? בלי מערכת שמנטרת מאיפה הגיע כל מועמד, אתם נכנסים לשטח אפור. ואז כשאותו מועמד מופיע משני מקורות מתחילות אי-הבנות, ולפעמים גם ויכוחים מיותרים.
מה כן: אם בחרתם לפרסם גם בעצמכם, נהלו שקיפות והגדירו מראש כללי משחק ברורים עם חברת ההשמה, כדי לשמור על תהליך איכותי ומכבד לשני הצדדים. עדכנו אותם על מועמדים שאתם איתרתם ונמצאים בתהליך, ותחסכו חיכוכים.
5. מגיבים באיחור למועמדים
חברת ההשמה שלחה מועמד מעולה? נהדר! תבדקו אותו רק בעוד שבועיים, אחרי שהמנהל יחזור מחופשה. בינתיים, המועמד כבר חתם אצל מתחרה. עולם הגיוס היום נע במהירות. מה שלא קורה בזמן אמת - פשוט לא קורה.
מה כן: הגדירו SLA פנימי מרגע קבלת מועמד עד לתגובה מול חברת ההשמה. זה ישדר רצינות, ויגדיל משמעותית את אחוזי ההצלחה.
6. מבטלים תקן אחרי עבודה מאומצת
אחת האכזבות הקשות ביותר עבור חברת השמה היא לעבוד שבועות על תקן, להשקיע אנרגיה, לשלוח מועמדים ואז לגלות שהארגון החליט ״להקפיא״. כשזה קורה בלי עדכון בזמן, זה משאיר טעם רע ומקשה על שיתופי פעולה עתידיים.
מה כן: עדכנו ברגע שהתקן משתנה. זו לא רק נימוס, זו הוגנות ומקצועיות.
7. מזלזלים במקצועיות של חברת ההשמה
משפטים של מנהלות משאבי כמו: ״גם אני עבדתי פעם בהשמה, אני יודע איך זה״ אולי נאמר לפעמים בצחוק, אבל נתפס כזלזול. חברות ההשמה הטובות פועלות במקצועיות גבוהה, עם שיטות סינון, הערכה וראיונות עומק. כשמכבדים את המומחיות הזו מקבלים בתמורה גיוס חכם ומדויק יותר.
מה כן: תנו מקום לדיאלוג מקצועי. התייחסו לשותף שלכם כאל יועץ, לא רק כאל ספק. לדוגמא כשהוא אומר לכם שהשכר והתנאים שאתם מציעים נמוכים מהשוק באופן משמעותי אל תבטלו אותו בזלזול, אלא תחשבו יחד מה כן יכול לעבוד תחת המגבלות בכדי למצוא את האחד/ האחת.
8. מושכים תשלומים חודשים אחרי
עברו שלושה חודשים מאז שהעובד נקלט, החשבונית ממתינה, ואתם ״עוד לא הספקתם לאשר״. המסר שעובר: אנחנו לא מכבדים את זמנם של אחרים. וככה בדיוק מאבדים את הנכונות להשקיע בכם שוב בתפקיד הבא.
מה כן: שלמו בזמן. זה לא רק עניין כספי - זו אמירה על אמון וכבוד הדדי.
9. מקטינים את הערך של עבודת ההשמה
״מה, רק על זה שהבאתם קורות חיים אתם רוצים כל כך הרבה כסף?״. אבל זה בדיוק ההבדל בין רשימת שמות לבין מועמד אמיתי: בדיקה, סינון, הערכת התאמה תרבותית, וליווי עד סגירה. זה תהליך שדורש זמן, ניסיון, והבנה עמוקה של הארגון.
מה כן: זכרו - טעות בגיוס עולה פי כמה מעמלה של חברת השמה.
10. לא רואים בחברה שותף לצמיחה
זו אולי הטעות הגדולה מכולן. כשחברת ההשמה נתפסת רק כספק זמני אין באמת מערכת יחסים ארוכת טווח. אבל כשהיא הופכת לשותפה אסטרטגית נבנה חיבור אמיתי: הם מבינים את התרבות שלכם, מזהים מראש מי יתאים, ומביאים ערך אמיתי לאורך זמן.
מה כן: שתפו, תתייעצו, תבנו מערכת יחסים לטווח ארוך. גיוס טוב מתחיל באמון מלא.
ולסיום, חברת ההשמה היא לא ״צינור להעברת קורות חיים״. היא שגרירה של המותג שלכם בשוק העבודה. היא זו שמדברת עם מועמדים בשם הארגון, מציגה את התרבות שלכם, ומשפיעה ישירות על התדמית שלכם בשוק.
כשאתם מתייחסים אליה כאל שותפה אמיתית היא מחזירה לכם באיכות, במהירות ובמחויבות. וכשאתם בונים מערכת יחסים של אמון הדדי, אתם לא רק מגייסים עובדים אתם בונים צוות מנצח.
לבנת קיזנר – בעלים ומנכ״לית EXECULEAD - משרד EXECUTIVE SEARCH לאיתור וגיוס בכירים . לבנת מלווה כיום דירקטוריונים, מנכ״לים והנהלות בכירות באיתור המועמדים הכי מדויקים עבורם לתפקידים בכירים במגוון גדול של תעשיות בארץ ובעולם. בעברה כיהנה כמנכ״לית המכללה העסקית, מנכ"לית קבוצת מכללות תפנית-פאר וסמנכ"לית שירותים עסקיים באיגוד לשכות המסחר. דוא״ל [email protected] נייד 052-3421616 www.execulead.co.il
