זה הזמן להחזיר את ההובלה

אחד המשפטים החזקים והכנים ששמעתי לאחרונה מלקוח שלי, שהוא ממנכ״ל של חברה ותיקה, יציבה ומצליחה היה: ״אנחנו מרגישים שאנחנו כבר לא על המגרש״. לא מדובר בארגון במשבר. יש להם מוצר מעולה, מוניטין בשוק, והון חוזר שמספיק לצמיחה. ועדיין, התחושה הייתה ברורה: משהו נשמט. תחושת ההובלה התחלפה בתחושת תגובתיות. הם לא קובעים את הקצב, אלא רודפים אחריו.

המקרה הזה מייצג תופעה רחבה: ארגונים מבוססים, שלרגע אחד מפסיקים להתפתח, ובלי לשים לב, מאבדים אחיזה בשוק שהם עצמם עזרו לעצב. בתגובה, רבים פונים אל הפתרונות המוכרים: קמפיין שיווק חדש, ייעוץ תקשורתי, השקעה במיתוג. אך לעיתים, הבעיה אינה בתדמית - אלא בזהות.

מה קורה כשארגון ״נתקע באמצע״

רבים מהארגונים שאני פוגשת נמצאים בשלב ביניים: מצד אחד הם כבר לא סטארט־אפ, מצד שני הם עדיין לא ארגון ענק עם משאבים בלתי נגמרים. הם הצליחו לבסס את עצמם, אבל מתקשים לעשות את הקפיצה לשלב הבא.

בשלב הזה, קל לחשוב שהפתרון נמצא בחוץ: בעוד תקציב לשיווק, בעוד פרסומת, בעוד ספק דיגיטל. אבל בפועל, ההובלה לא נולדת מהחוץ פנימה אלא להפך. היא מתחילה בהחלטה הנהגתית פנימית: להעז לחשוב מחדש על מי אנחנו, מה אנחנו מציעים, ואילו אנשים צריכים להוביל אותנו קדימה.

הגיוס הוא מנוע ההובלה, לא תגובה למשבר

במקומות שבהם ראיתי שינוי משמעותי, המנכ״לים לא חיכו ל״עזיבה של סמנכ״ל״ כדי לחשוב מחדש על הצוות. הם פעלו באופן יזום כדי לבנות תמהיל חדש של כישרונות שיביאו איתם לא רק ניסיון, אלא גם שפה חדשה, אנרגיה חדשה, ויכולת לשבור תקרות זכוכית קיימות.

במילים אחרות - הם ראו בגיוס מהלך אסטרטגי, לא טקטי. הם לא שאלו ״מי אנחנו צריכים לתפקיד?״, אלא ״מי יכול לקחת את החברה לשלב הבא?״

עובדים חדשניים: לא רק ביכולות, גם בתפיסה

ארגון שלא מוכן לגייס אנשים שמאתגרים את החשיבה הקיימת - יתקשה לחזור להובלה. כדי לזוז באמת, צריך אנשים שמביאים איתם גם תעוזה, גם גמישות מחשבתית, וגם רצון אמיתי להשפיע.

עובדים כאלה הם לרוב ורסטיליים: הם יודעים לדבר גם טכנולוגיה וגם שוק; הם מבינים גם אסטרטגיה וגם ביצוע; והם לא מפחדים להכניס רעש חיובי למערכת.

כדי להגיע אליהם - לא מספיק לפרסם מודעה. צריך תהליך אקטיבי, מדויק, ולעיתים דיסקרטי של איתור, מיפוי ורתימה. זה המקום שבו חיפוש מנהלים הופך ממטלה - לאמצעי למינוף עסקי.

מה המסר שהגיוס שלך משדר לשוק?

כל גיוס בכיר הוא לא רק תוספת של אדם - הוא אמירה תרבותית. הוא מגדיר מחדש את סף הכניסה לארגון, את סוג השיח סביב השולחן, ואת רמת האמביציה שאתה מוכן לספוג.

למשל, כשסטארט-אפ טכנולוגי מגייס CFO עם רקע ביזמות גלובלית במקום סמנכ״ל כספים קלאסי, הוא לא רק מחזק את הפיננסים הוא מאותת לשוק שהוא לא מפחד לחשוב בגדול, לנוע מהר, ולהציב רף חדש.

כדי להוביל שוק - צריך להוביל מבפנים

שנת 2026 בפתח וארגונים שלא יזיזו את עצמם כבר עכשיו יישארו מאחור. לא בגלל שהמוצר שלהם לא טוב, אלא כי הם לא עדכנו את מי שמרכיב את צוות ההובלה.

מהניסיון שלי לאורך השנים בגיוס בכירים - גיוס נכון הוא לא תוצאה של צורך, אלא של חזון. הוא מתחיל בשאלה: ״איזה סוג של אנשים צריכים להוביל את החברה שלנו?״, ומסתיים בבחירה ממוקדת, עם התאמה של 360 מעלות - עסקית, אישית ותרבותית.

העולם שייך לארגונים שמבינים שהובלה היא בחירה, לא מצב. אז מה תבחרו?

לבנת קיזנר – בעלים ומנכ״לית EXECULEAD - משרד EXECUTIVE SEARCH לאיתור וגיוס בכירים. לבנת מלווה כיום דירקטוריונים, מנכ״לים והנהלות בכירות באיתור המועמדים הכי מדויקים עבורם לתפקידים בכירים במגוון גדול של תעשיות בארץ ובעולם. בעברה כיהנה כמנכ״לית המכללה העסקית, מנכ״לית קבוצת מכללות תפנית-פאר וסמנכ״לית שירותים עסקיים באיגוד לשכות המסחר. דוא״ל [email protected] נייד 052-3421616 www.execulead.co.il