למה חברות גדולות נהיות איטיות – והאם זה באמת בלתי נמנע?

בכל פעם שאני מלווה פרויקט גיוס של בכירים, אני נתקלת שוב ושוב באותו פער: בסטארט־אפ, הכל רץ מהר, החלטות מתקבלות תוך דקות, והיצירתיות פורצת גבולות. בחברה גדולה כל רעיון עובר דרך שכבות ניהול, ועדות, מיילים ואינספור סבבי אישור.

אני זוכרת מנכ״ל סטארט־אפ צעיר שאמר לי בחיוך: ״אצלנו מחליטים בארוחת צהריים״. חודשים ספורים אחר כך, בפרויקט אחר בחברה גדולה, אותה החלטה דרשה ארבע ישיבות, מצגת ושלושה סבבי מיילים. זה לא מקרה בודד – הפער בין גמישות לסטטיות חוזר בכל פרויקט שאני מלווה. והוא מעלה את השאלה: האם זו גזירת גורל של צמיחה, או הרגל ניהולי שניתן לשנות?

פיטר דרוקר, ״האבא של הניהול המודרני״, נתן את התשובה החדה ביותר:
Culture eats strategy for breakfast. במילים אחרות – לא משנה כמה אסטרטגיה מבריקה תבנו, מה שיכריע הוא התרבות הארגונית.

התרבות היא הבעיה – לא הגודל

בסטארט־אפ התרבות כמעט בלתי נראית. כולם קרובים, מכירים, מקבלים החלטות פנים אל פנים. אבל כשהארגון גדל, נוצרת ״תרבות פורמלית״: נהלים, פרוטוקולים, שכבות היררכיה. אלה חשובים לשמירה על סדר, אך הבעיה מתחילה כשהפרוצדורה מחליפה את המטרה.

במקום להתמקד בלקוח – מתמקדים בטופס.

במקום להסתכל על תוצאה – בודקים אם עמדנו בכללים.

במקום לזוז מהר – נזהרים מכל חריגה.

כך הארגון שוקע לתוך שמרנות שמחסלת את היצירתיות והמהירות שאפיינו אותו בתחילת הדרך.

למה זה קורה כל כך הרבה פעמים?

דרוקר הסביר שהתרבות חזקה מכל מבנה רשמי. ככל שהארגון גדל, מתעורר פיתוי טבעי: לשמור על מה שכבר נבנה, להקטין סיכונים ולהעדיף יציבות על פני תעוזה. אבל כאן בדיוק טמונה המלכודת: השמירה על הקיים מבטיחה האטה ובסוף אובדן יתרון תחרותי.

הפתרון – תרבות שבוחרת לזוז

אם התרבות היא הבעיה, התרבות גם חייבת להיות הפתרון. לא עוד מצגת אסטרטגית נוצצת, אלא שינוי אמיתי של הדרך שבה עובדים מקבלים החלטות, נמדדים ולומדים.

1.החלטות קרובות לשטח

כדי לשמור על מהירות, החלטות חייבות להתקבל כמה שיותר קרוב ללקוח.

נציגי שירות עם סמכות לפתור בעיות מיידית.

מנהלי מוצר שיכולים לשחרר פיצ’רים בלי ועדות אינסופיות.

ככל שהכוח עובר קדימה, כך הארגון חוזר לנוע.

2.תגמול על ערך, לא על תהליך

תרבות איטית מתגמלת על ״עמידה בנהלים״. תרבות מהירה מתגמלת על ערך. לא כמה ישיבות קיימת אלא כמה בעיות נפתרו. לא כמה דוחות כתבת אלא כמה לקוחות הרווחת. המסר ברור: לא נמדדים על פרוצדורה, אלא על תוצאה אמיתית.

3.ללמוד מהר – גם מכישלונות

חברה שמפחדת להיכשל תפסיק לנסות. חברה שרואה בכישלון חלק מתהליך הלמידה  תמשיך להתקדם. ניסוי שנכשל? מצוין, עכשיו יודעים מה לא עובד. העיקר שהלמידה מהירה, זולה ומביאה תובנה אמיתית.

4.לשמר את רוח הסטארט־אפ

גודל לא חייב להרוג אנרגיה. אפשר לשמר אותה באמצעות צוותים קטנים ואוטונומיים – ״סטארט־אפים בתוך הארגון״. כל צוות קרוב ללקוח, זריז, ומקבל החלטות בעצמו.

5. הנהגה אמיצה

תרבות נוצרת בצמרת. אם המנהלים מתוגמלים על שקט תעשייתי זה מה שהם יקבלו. אם הם מדגימים תעוזה, שקיפות ויכולת להשתנות, זה יחלחל לכל הארגון.

זה לא בלתי נמנע – זו בחירה

דרוקר בעצם אומר לנו: גודל לא חייב להאט חברות. התרבות היא זו שמאטה. תרבות של שמרנות וזהירות תוביל לאיטיות ואובדן יתרון. תרבות של תעוזה, למידה וערך תשמור על מהירות גם בארגון גדול.

לסיכום, חברות לא נעשות איטיות כי הן גדולות, אלא כי הן בוחרות תרבות שמעדיפה סדר על פני תעוזה. הבשורה הטובה: תרבות היא לא גזירת גורל. היא נבנית מחדש בכל יום בהחלטות שמקבלים, בדרך שמתגמלים, ובאופן שבו מתייחסים לטעויות. חברה גדולה יכולה להמשיך לנוע מהר אם היא בוחרת לזכור: המטרה היא לא להיות מסודרים, אלא ליצור ערך אמיתי ללקוחות.

וכאן נכנס תהליך הגיוס: בתהליכים שאני מלווה, אני רואה עד כמה קריטי לאתר מנהיגים שמביאים לא רק ניסיון וניהול, אלא גם יכולת לבנות תרבות של מהירות ותעוזה. כי בסופו של דבר, זה לא הגודל שקובע את הקצב, אלא האנשים שמובילים אותו.

לבנת קיזנר – בעלים ומנכ״לית EXECULEAD - משרד EXECUTIVE SEARCH לאיתור וגיוס בכירים  . לבנת מלווה כיום  דירקטוריונים, מנכ״לים והנהלות בכירות באיתור המועמדים הכי מדויקים עבורם לתפקידים בכירים במגוון גדול של תעשיות בארץ ובעולם. בעברה כיהנה כמנכ״לית המכללה העסקית, מנכ"לית קבוצת מכללות תפנית-פאר וסמנכ"לית שירותים עסקיים באיגוד לשכות המסחר. דוא״ל [email protected]   נייד 052-3421616 www.execulead.co.il