פרדוקס הגיוס: מדוע ארגונים שמבקשים חדשנות ממשיכים לגייס את אותם סוגי המנהלים

בעידן שבו מנכ״לים, דירקטוריונים והנהלות מדברים ללא הפסקה על חדשנות, שינוי ארגוני והתאמה לעולם משתנה, נדמה כי ארגונים מחפשים יותר מתמיד מנהיגים שיודעים לערער מוסכמות ולהוביל מהלכים פורצי דרך. כמעט כל חברה מצהירה שהיא מחפשת אדם שיוכל לשנות את חוקי המשחק, להוביל קפיצת מדרגה, לזהות הזדמנויות חדשות ולייצר חשיבה אחרת סביב שולחן ההנהלה. אלא שבפועל, ברגע האמת, רבים מהארגונים פועלים בדיוק הפוך.

 

כאשר מועמד בעל חשיבה חריגה, ביטחון עצמי גבוה, תפיסת עולם עצמאית או גישה שאינה מתיישרת עם הקיים נכנס לתהליך, הוא לעיתים קרובות מעורר אי נוחות. במקום להיתפס כנכס אסטרטגי, הוא נתפס כאיום על הסדר הקיים, על ההרמוניה הארגונית ולעיתים גם על תחושת הביטחון של מקבלי ההחלטות.

 

כך, באופן כמעט פרדוקסלי, ארגונים שמצהירים שהם רוצים שינוי בוחרים שוב ושוב באנשים שישמרו על הקיים. התוצאה היא אחת הטעויות הארגוניות היקרות ביותר של השנים האחרונות: העדפת נוחות ניהולית על פני תרומה אסטרטגית אמיתית.

 

המנגנון הפסיכולוגי שמנהל תהליכי גיוס בכירים

 

תהליכי גיוס בדרגים בכירים אינם מבוססים רק על ניסיון, הישגים או התאמה מקצועית. בפועל, הם מושפעים מאוד ממנגנונים פסיכולוגיים עמוקים ולעיתים בלתי מודעים.

אחת ההטיות הבולטות ביותר היא הנטייה הטבעית להעדיף אנשים שדומים לנו. בני אדם נמשכים באופן טבעי לאנשים שחושבים כמוהם, מדברים בשפה מוכרת, מגיעים מרקע דומה או מתנהלים בסגנון שמרגיש להם נוח ובטוח.

 

לכן, מועמד שמעורר תחושת היכרות ונוחות יקבל פעמים רבות יתרון, גם אם מועמד אחר מביא עמו יכולות גבוהות יותר, חשיבה רחבה יותר או פוטנציאל השפעה משמעותי יותר על עתיד הארגון.

 

במילים אחרות: הנהלות רבות אינן מגייסות בהכרח את האדם שייצר את הערך הגדול ביותר לארגון, אלא את האדם שהכי קל להרגיש לידו בנוח.

 

הדבר בולט במיוחד בראיונות הנהלה, שבהם שיקולים רגשיים ואישיים משפיעים לעיתים יותר ממדדים מקצועיים. מועמד שנתפס כחד מדי, מהיר מדי, ישיר מדי או כזה שמערער על תפיסות קיימות, עלול להיפסל גם אם הוא בדיוק האדם שהארגון זקוק לו כדי לבצע שינוי אמיתי.

 

לא במקרה, רבים מהמועמדים החדשניים ביותר מתויגים ככאלה שלא מתאימים לתרבות הארגונית.

 

כיצד המושג ״התאמה תרבותית״ הפך לעיתים למסווה לשמרנות

 

המושג ״התאמה תרבותית״ נולד מתוך כוונה חיובית: לייצר חיבור בין ערכי הארגון לבין האדם המצטרף אליו. אולם בשנים האחרונות, בארגונים רבים, המושג הזה הפך בפועל למנגנון שמטרתו לשמר אחידות מחשבתית.

 

במקום לבדוק האם המועמד חולק ערכים כמו אחריות, יושרה, מקצועיות או מחויבות, ארגונים משתמשים לעיתים במושג הזה כדי לשאול שאלה אחרת לגמרי: ״האם האדם הזה יערער את הסדר הקיים?״ וכאן מתחילה הבעיה.

 

ארגונים חזקים אינם נבנים מאנשים שחושבים אותו הדבר. להפך. היתרון האמיתי נוצר דווקא כאשר סביב שולחן ההנהלה יושבים אנשים שמביאים זוויות שונות, ניסיון מגוון ותפיסות עולם אחרות.

 

כאשר כל חברי ההנהלה חושבים בצורה דומה, מגיעים מאותם עולמות ומנהלים דיונים באותו סגנון, הארגון אולי נהנה מתחושת הרמוניה, אך מאבד בהדרגה את היכולת לזהות איומים, לזהות מגמות חדשות ולאתגר הנחות יסוד קיימות.

 

המחיר הכלכלי של הנהלה הומוגנית

 

המחיר של גיוס ״בטוח״ אינו רק תרבותי או ניהולי, אלא כלכלי לחלוטין.

מחקרים בתחום ההתנהגות הארגונית מצביעים על כך שצוותי הנהלה הומוגניים נוטים לקבל החלטות פחות איכותיות לאורך זמן. הסיבה לכך היא מצב שבו הרצון לשמור על הסכמה ושקט מדכא ביקורת, מחלוקת וחשיבה עצמאית.

 

כאשר אף אחד סביב השולחן אינו מאתגר את ההנחות הקיימות, הארגון מתחיל לפעול בתוך מעגל סגור של אותן תפיסות ואותם דפוסי חשיבה. רעיונות חוזרים על עצמם, אותן שיטות נשמרות לאורך שנים, והחדשנות הופכת לסיסמה במקום למציאות.

 

המשמעות העסקית ברורה:

האטה בקצב ההתחדשות

קושי להסתגל לשינויים בשוק

קבלת החלטות שמבוססת בעיקר על ניסיון עבר

ירידה ביכולת לזהות הזדמנויות חדשות

שחיקה הדרגתית של היתרון התחרותי

 

בטווח הארוך, מדובר במצב שבו הארגון ממשיך לתפקד, אך מאבד בהדרגה את הרלוונטיות שלו מול מתחרים מהירים, אמיצים וגמישים יותר.

 

כיצד ארגונים מאבדים את האנשים שיכלו להוביל שינוי

 

אחת ההשלכות הפחות מדוברות של תרבות גיוס שמרנית היא איבוד מועמדים יוצאי דופן.

מנהלים פורצי דרך אינם תמיד אנשים ״נעימים״ במובן המסורתי. הם נוטים לשאול שאלות קשות, לא להסכים באופן אוטומטי עם סמכות, לערער על תהליכים קיימים ולהציע דרכי פעולה אחרות.

 

דווקא התכונות האלו, שהופכות אותם למנועי שינוי, הן אלו שעלולות לגרום לארגון להירתע מהם.

 

כך נוצר מצב אבסורדי:
החברות שמדברות הכי הרבה על חדשנות, הן לעיתים אלו שמתקשות ביותר להכיל אנשים חדשניים באמת.

בפועל, ארגונים רבים מחפשים שינוי, אבל רק כל עוד הוא לא מאיים על המבנה הקיים, על יחסי הכוחות או על תחושת הנוחות של ההנהלה.

 

המעבר מהתאמה תרבותית לתרומה תרבותית

 

יותר ויותר ארגונים מתקדמים מבינים שהשאלה הנכונה אינה: ״האם האדם הזה דומה לנו?״

אלא: ״מה האדם הזה מביא שאין לנו היום? ״

זהו מעבר מתפיסה של התאמה תרבותית לתפיסה של תרומה תרבותית.

 

המשמעות אינה ויתור על ערכי ליבה. ארגונים עדיין צריכים להגדיר גבולות ברורים של אתיקה, אחריות, אמינות ושיתוף פעולה. אך בתוך המסגרת הזו, עליהם לחפש דווקא אנשים שמביאים:

סגנון חשיבה אחר

ניסיון מתעשיות שונות

גישות ניהול מגוונות

יכולת לאתגר תפיסות קיימות

אומץ מקצועי להביע עמדה עצמאית

 

ארגון שמגייס רק אנשים, שנוח לעבוד איתם, אולי ייהנה משקט בטווח הקצר, אך יתקשה מאוד לייצר צמיחה אמיתית לאורך זמן.

 

ביטחון פסיכולוגי כתנאי לחדשנות

 

גם כאשר ארגון מצליח לגייס אנשים בעלי חשיבה שונה, זה עדיין לא מספיק. אם סביבת העבודה אינה מאפשרת מחלוקת בריאה, החדשנות תיעלם במהירות.

 

לכן, אחד המרכיבים החשובים ביותר בהנהלות חזקות הוא ביטחון פסיכולוגי, היכולת של אנשים להביע דעה שונה מבלי לחשוש להיתפס כבעייתיים, לא נאמנים או לא צוותיים.

בארגונים שבהם מנהלים חוששים להביע התנגדות, מתקבלות לעיתים ההחלטות המסוכנות ביותר דווקא מתוך שקט והרמוניה.

 

לעומת זאת, הנהלות איכותיות באמת יודעות להכיל מורכבות, אי הסכמה ועימות מקצועי. הן מבינות שמחלוקת עניינית אינה איום, אלא מנגנון חיוני לקבלת החלטות טובה יותר.

 

המנהיגות החדשה: לא לפחד מאנשים חזקים

 

בסופו של דבר, גיוס בכירים הוא מבחן למנהיגות של הארגון עצמו.

קל מאוד להצהיר שרוצים חדשנות. הרבה יותר קשה לגייס אדם שבאמת יאתגר את דרך החשיבה הקיימת.

 

המנהיגים החזקים ביותר אינם אלו שמקיפים את עצמם באנשים שמסכימים איתם, אלא אלו שבטוחים מספיק בעצמם כדי להכניס לחדר אנשים שחושבים אחרת מהם.

העתיד שייך לארגונים שיבינו, כי גיוון מחשבתי אינו איום על התרבות הארגונית, אלא מנוע הצמיחה החשוב ביותר שלה.

 

הגיוס הבטוח ביותר אולי יוצר שקט בטווח הקצר, אך פעמים רבות הוא גם הגיוס שמונע מהארגון לבצע את הקפיצה האמיתית קדימה.

 

 

 

לבנת קיזנר בעלים ומנכ"לית EXECULEAD - משרד EXECUTIVE SEARCH לאיתור וגיוס בכירים . לבנת מלווה כיום דירקטוריונים, מנכ״לים והנהלות בכירות באיתור המועמדים הכי מדויקים עבורם לתפקידים בכירים במגוון גדול של תעשיות בארץ ובעולם. בעברה כיהנה כמנכ״לית המכללה העסקית, מנכ"לית קבוצת מכללות תפנית-פאר וסמנכ"לית שירותים עסקיים באיגוד לשכות המסחר . דוא"ל [email protected] נייד 052-3421616 www.execulead.co.il