האם איבדנו את האומץ להיות אנושיים?

האירוע שהתרחש לאחרונה בחברה האיטלקית BLUERGO s.r.l, שבמסגרתו התבקשה הנהלת החברה מעובדיה להצביע מי מהקולגות שלהם צריך להיות מפוטר, עורר תגובות חריפות בזירה הניהולית הבינלאומית. במבט ראשון, קל לראות בכך מקרה קיצוני של שיקול דעת ניהולי לקוי. אולם התמקדות באירוע עצמו בלבד מחמיצה את השאלה העמוקה יותר: לא מה קרה שם - אלא מדוע מהלך כזה נתפס על ידי הנהלה כפתרון לגיטימי.

לטעמי, אין מדובר בסטייה נקודתית אלא בסימפטום. סימפטום לתהליך רחב יותר המתרחש בארגונים רבים: שחיקה של האחריות הניהולית, והחלפתה במנגנונים פורמליים שנועדו להרחיק את מקבלי ההחלטות מהמחיר האנושי של החלטותיהם.

בעשורים האחרונים אימצו ארגונים רבים שיח של שיתוף, שקיפות ודמוקרטיזציה. מגמה זו, כשלעצמה, מבורכת. עם זאת, יש קו ברור שבו שיתוף הופך להימנעות, ושקיפות הופכת להסרת אחריות.

החלטה על פיטורי עובדים היא אחת ההחלטות הקשות ביותר שמנהל נדרש לקבל. היא דורשת שיקול דעת, יושרה, ואומץ לעמוד מאחוריה. כאשר הנהלה מעבירה החלטה כזו להצבעת עובדים, היא אינה מרחיבה את מעגל ההשפעה - היא מצמצמת את אחריותה שלה.

בפועל, מדובר בהעברת נטל מוסרי כלפי מטה. העובדים נדרשים לחרוץ את דינם של עמיתיהם, בעוד ההנהלה שומרת על מרחק רגשי וניהולי מההחלטה. זהו מהלך שמערער את האמון הארגוני ופוגע בלכידות, גם אם הוא עטוף בשפה של ״שיתוף״.

ההיפוך המטריד בשיח על AI

דווקא על רקע השיח הגובר סביב בינה מלאכותית והחשש מהחלפת מנהלים ומקבלי החלטות באלגוריתמים, המקרה הזה מעלה שאלה הפוכה: אם מנהלים בוחרים לוותר על החובה האנושית הבסיסית שלהם, קבלת החלטות קשות ונשיאת אחריות, מהו הערך המוסף שנותר להם ביחס למכונה?

אלגוריתם, לכל הפחות, פועל בעקביות. הוא אינו מתיימר לאמפתיה שאינה מגובה במעשה, ואינו יוצר דיסוננס בין מסרים ערכיים להתנהלות בפועל. כאשר ארגונים מאמצים תהליכים נטולי אחריות אנושית, הם למעשה מחקים את המכונה, אך ללא הדיוק, וללא השקיפות המלאה של כללי המשחק.

אנושיות ניהולית אינה רכות, אלא אומץ

חשוב לדייק: אנושיות ניהולית אינה הימנעות מהחלטות קשות, ואינה רגשנות יתר. להפך, היא היכולת לשלב בין החלטיות לבין אחריות, בין תוצאה לבין ערך.

מנהיגות אנושית נבחנת ברגעים שבהם אין פתרון נקי. כאשר נדרש לקצץ, לשנות כיוון, או להיפרד מאנשים טובים בשל שיקולים עסקיים. ברגעים אלה, תהליך אינו תחליף למנהיגות. הוא לכל היותר כלי.

ברגע שבו מנהל מסתתר מאחורי תהליך כדי לא לשאת במחיר האנושי של החלטתו - הארגון אולי ממשיך לפעול, אך האמון נשחק.

ההשלכות הישירות על עולם גיוס המנהלים

מכאן הדרך לעולם גיוס המנהלים קצרה. במסגרת עבודתי בליווי וגיוס בכירים, אני פוגשת יותר ויותר הנהלות שמבינות כי הקריטריונים המסורתיים לגיוס מנהלים (ניסיון, הישגים, השכלה) אינם מספקים עוד.

האתגר הניהולי של העשור הקרוב אינו טכנולוגי בלבד, אלא ערכי. הוא עוסק ביכולת של מנהלים להוביל ארגונים בסביבה עתירת דאטה, אוטומציה ו־AI מבלי לוותר על אחריות אנושית.

במונחי גיוס, המשמעות ברורה: לא די לשאול מה המועמד השיג. יש לשאול איך הוא השיג זאת, ומה קרה לארגון ולאנשים בדרך. מנהלים יידרשו להוכיח לא רק יכולת ניתוח והובלה, אלא גם מצפן פנימי ברור: יכולת לקבל החלטות לא פופולריות, לשאת בהשלכותיהן, ולתקשר אותן ביושר.

היתרון האנושי היחיד שנותר

בעולם שבו AI מסוגלת לנתח ביצועים, לחזות מגמות ולהציע חלופות, היתרון האנושי של מנהלים אינו מצוי ביכולת החישוב, אלא ביכולת הערכית. הבחירה אם להיות נוכח בהחלטה, או להאציל אותה הלאה בשם ה״תהליך״, היא בחירה מנהיגותית. וזו בחירה שתגדיר את איכות ההנהלות בעשור הקרוב.

לסיכום, המבחן הגדול של העידן הנוכחי אינו כיצד ננצח את הבינה המלאכותית, אלא כיצד נימנע מלהפוך לאלגוריתמים בעצמנו. ארגונים שיבחרו במנהלים אמיצים, שמבינים כי אחריות אינה ניתנת למיקור חוץ, לא לעובדים ולא למכונות, ייהנו מיתרון תחרותי עמוק וארוך טווח. בסופו של דבר, השאלה אינה טכנולוגית - היא אנושית.

לבנת קיזנר – בעלים ומנכ״לית EXECULEAD - משרד EXECUTIVE SEARCH לאיתור וגיוס בכירים. לבנת מלווה כיום דירקטוריונים, מנכ״לים והנהלות בכירות באיתור המועמדים הכי מדויקים עבורם לתפקידים בכירים במגוון גדול של תעשיות בארץ ובעולם. בעברה כיהנה כמנכ״לית המכללה העסקית, מנכ״לית קבוצת מכללות תפנית-פאר וסמנכ״לית שירותים עסקיים באיגוד לשכות המסחר. דוא״ל [email protected] נייד 052-3421616 www.execulead.co.il