כשהטייטל מטעה: איך מעסיקים מפספסים מועמדים בכירים

אחת הטעויות הנפוצות ביותר בתהליכי גיוס של מועמדים בכירים היא ייחוס משמעות עודפת לטייטל האחרון שמופיע בקורות החיים. Director, VP או Head of נתפסים לעיתים כקו התקדמות טבעי, וכאינדיקציה ברורה לשאיפות עתידיות. בפועל, הנחה זו פשטנית ואף מטעה.

לאחרונה אני נתקלת ביותר ויותר מועמדים מנוסים, בעלי רקע ניהולי עשיר וטייטלים בכירים, שאינם מבקשים לטפס שלב נוסף בהיררכיה הארגונית. חלקם מבקשים לחזור לתפקידים מקצועיים יותר, חלקם מעוניינים בתפקידי hands-on ואחרים בוחרים במודע תפקידים עם היקף ניהולי מצומצם או ללא ניהול כלל.

עבור מעסיקים מדובר בצומת קבלת החלטות רגיש: האם מדובר במועמד שאינו מתאים עוד למסלול בכיר, או דווקא באדם שעבר תהליך של דיוק מקצועי שיכול לייצר ערך משמעותי לארגון?

בחינת הטייטל לפי העיסוק בפועל

טייטל של מועמדים הוא פונקציה של הרבה דברים: גודל הארגון, שלב הצמיחה, מבנה ההנהלה, תרבות ארגונית ולעיתים גם פוליטיקה פנימית. אותו אדם יכול לשאת טייטלים שונים לחלוטין לאורך הקריירה, מבלי שחל שינוי מהותי ביכולותיו, בעומק המקצועי או בערך שהוא מביא.

בנוסף, לא אחת הטייטל הרשמי אינו משקף במדויק את התפקיד שבוצע בפועל. מנהלים רבים נשאו בתפקידי VP או Director אך עסקו חלק ניכר מזמנם בעשייה מקצועית, הובלת פתרונות מורכבים, קבלת החלטות אופרטיביות וירידה לפרטים. מנגד, ישנם בעלי טייטל זהה שעיקר עיסוקם היה ניהולי, תיאומי וישיבתי.

לכן, הסתכלות על הטייטל כמדד מרכזי להתאמה לתפקיד הבא יוצרת עיוות בשיקול הדעת.

מדוע מועמדים בכירים מבקשים שינוי כיוון

הבחירה של מועמדים בכירים לבצע שינוי שאינו ליניארי אינה מקרית. ברוב המקרים, היא תוצאה של תהליך מודע ולא של אילוץ.

הסיבות לכך מגוונות: שחיקה מתמשכת מתפקידי ניהול מרובי ממשקים וישיבות, רצון לחזור להשפעה ישירה ומהירה, העדפה לעבודה מקצועית עמוקה על פני ניהול שכבות, שינוי בסדרי עדיפויות אישיים או משפחתיים, חיפוש משמעות ועניין מקצועי מחודש

חשוב להדגיש: לא מדובר בוויתור על אחריות או ירידה בסטנדרטים, אלא בהגדרה מחודשת של מוקד התרומה לארגון.

הטעות הניהולית: פסילה אוטומטית תחת ההגדרה  Overqualified

ארגונים רבים פוסלים מועמדים כאלה בשלב מוקדם, מתוך חשש שהם "גדולים מדי" לתפקיד ואז הם לא יישארו לאורך זמן, או יתאכזבו מהיעדר אופק ניהולי. אלא שפסילה אוטומטית כזו עלולה להוביל להחמצת מועמדים בעלי ערך משמעותי לארגון .

מועמדים מנוסים שבוחרים ביודעין בתפקיד מצומצם יותר מגיעים לרוב עם: הבנה ריאלית של השוק, ציפיות ברורות, מוכנות לפשרות מושכלות, כולל בשכר, יציבות תעסוקתית גבוהה יותר ממה שמניחים.

במקרים רבים, הסיכון האמיתי אינו בגיוס מועמד "מנוסה מדי", אלא בגיוס מועמד שחסר עומק, בגרות מקצועית או ראייה מערכתית.

השאלה הקריטית שמעסיקים צריכים לשאול

במקום לשאול האם המועמד מתאים לטייטל, השאלה הנכונה היא: מה מניע את הבחירה שלו בשינוי הזה, והאם היא עקבית עם האופן שבו הוא פעל לאורך הקריירה?

תשובה בהירה, עקבית ומבוססת מצביעה על תהליך חשיבה בוגר. מועמד שמסוגל להסביר מדוע הוא מבקש פחות ניהול ויותר עשייה, או מדוע הוא מעדיף ארגון קטן על פני תאגיד גדול, מספק אינדיקציה חיובית ליכולת קבלת החלטות מודעת ולא אימפולסיבית.

לעומת זאת, חוסר בהירות, סתירות בין התשובות או ניסיון לרצות את המראיין צריכים להדליק נורת אזהרה ללא קשר לטייטל.

מעבר מטייטל לתכולה: כיצד נכון להעריך התאמה

הערכה נכונה של מועמד כזה מחייבת שינוי פוקוס בתהליך הריאיון: בחינת רמת המעורבות המקצועית בפועל, עומק הבעיות שהמועמד פתר בעצמו, יכולת עבודה עצמאית והובלת משימות מקצה לקצה, שילוב בין ראייה רחבה לירידה לפרטים, יכולת לעבוד ללא כוח ניהולי פורמלי. אלו המדדים שמנבאים הצלחה בתפקידי hands-on הרבה יותר מכל כותרת רשמית.

תיאום ציפיות כבסיס להצלחה ארוכת טווח

אחד התנאים ההכרחיים להצלחת גיוס מסוג זה הוא תיאום ציפיות מוקדם, מפורש ושקוף. על ההנהלה להגדיר בצורה ברורה: גבולות התפקיד, רמת האוטונומיה, אופק התפתחות עתידי (או היעדרו), מדדי הצלחה.

שקיפות זו אינה מרתיעה מועמדים חזקים, אלא להפך. היא מייצרת אמון, מחויבות ויציבות.

הערך הארגוני בגיוס כזה

כאשר החיבור נעשה נכון, הארגון מרוויח נכס משמעותי: איכות ביצוע גבוהה מהיום הראשון, קיצור עקומת הלמידה, שיבה מערכתית גם בתפקידים נקודתיים, תרבות עבודה בוגרת ומקצועית, השפעה רחבה ללא צורך בהרחבת שכבת ניהול.  במציאות של שווקים דינמיים, ארגונים רזים וצורך במהירות תגובה, זהו יתרון תחרותי של ממש.

לסיכום, בחינת מועמד בכיר שמבקש שינוי כיוון אינה החלטה טקטית, אלא החלטה ניהולית אסטרטגית. מעסיקים שמסוגלים להפריד בין טייטל לערך, בין היררכיה להשפעה, ובין מסלול קריירה ליניארי להתאמה אמיתית מקבלים החלטות גיוס מדויקות יותר. בסופו של דבר, תפקיד אינו כותרת. הוא אוסף של אחריות, עשייה וערך. והארגון שמצליח לראות זאת, מרוויח לא רק עובד מתאים - אלא שותף אמיתי לדרך.

לבנת קיזנר – בעלים ומנכ״לית EXECULEAD - משרד EXECUTIVE SEARCH לאיתור וגיוס בכירים. לבנת מלווה כיום דירקטוריונים, מנכ״לים והנהלות בכירות באיתור המועמדים הכי מדויקים עבורם לתפקידים בכירים במגוון גדול של תעשיות בארץ ובעולם. בעברה כיהנה כמנכ״לית המכללה העסקית, מנכ״לית קבוצת מכללות תפנית-פאר וסמנכ״לית שירותים עסקיים באיגוד לשכות המסחר. דוא״ל [email protected] נייד 052-3421616 www.execulead.co.il